Terminados los plazo para la realización de los informes de Competencias, tanto los nuestros como los que nos realizan nuestros jefes inmediatos, nos tenemos que preguntar::
¿Nos hemos parado a pensar en que nos pueden afectar estos informes?.
Y si no estamos conformes, ¿Sabemos cómo reclamar?.
¿Conocemos en base a qué criterios, tenemos que hacer los cursos de formación necesarios para superar los puntos alcanzados en el Informe?.
¿Sabemos si el evaluador está capacitado para evaluar?.
Y por último, ¿cómo es posible que un Director, Director Comercial, JGAC, JGO tenga peor informe de competencias que el resto de compañeros que tiene a su cargo?
Ante estas preguntas y otras muchas mas, que habitualmente nos hacemos todos los años, pensando en que nadie nos las va a responder, desde aquí os queremos trasladar nuestras opiniones:
1. El Informe de Competencias es la primera fase de las diferentes etapas que finalizan en el DOR.
Aunque la empresa diga que esta medición únicamente sirve para saber el nivel de formación que necesitan los trabajadores, colateralmente lleva implícita una puntuación del nivel actual que cada uno tiene en los diferentes conceptos medidos y evaluados por el Jefe inmediato de forma totalmente unilateral y subjetiva.
2. La reclamación y la disconformidad hay que transmitirla al evaluador y exigirle explicaciones convincentes y si prevalece la disconformidad, ponerlo en conocimiento de nuestros representantes sindicales, para que gestionen con las diferentes UTR los motivos y razones que nos llevan a esta situación.
3. ¿Por qué a criterio subjetivo de tu evaluador, tienes que formarte en algo que la mayoría de las veces no vas a utilizar, por el mero hecho de que a ellos les exigen que impongan cursos a sus subordinados?
Cursos en los que por otra parte, la empresa saca su interés económico.
4. El evaluador, ¿está capacitado para evaluar?
No queremos que se nos malinterprete, somos conscientes y defensores de la calidad profesional de todos los que formamos BBVA, pero muchas veces, las “inclemencias” del día a día, hacen que cambiemos de actitud sobre las personas que nos rodean, confundiendo entonces, la objetividad con la subjetividad y en muchos casos sin darnos cuenta de que estamos perjudicando a nuestro compañero evaluado.
5. Caben dos posibilidades la primera, que está menos motivada y menos formada que sus subordinados y la segunda y más normal, que haga el informe de competencias, catalogación, evaluación, etc. con un criterio consensuado y con una visión objetiva.
Pero aún hay más, la puntuación por debajo del recomendado influye, no solo para la formación, sino que queda reflejado como una falta de interés para los parámetros evaluados, lo que hace que en el próximo “scoring” que deberemos pasar (entre noviembre y diciembre): “La Calificación”, el evaluador que casualmente es el mismo, deba puntuarte siguiendo los criterios unilaterales y subjetivos y que evidentemente tendrá en cuenta y si no ya se lo recordarán, el informe de competencias.
Por lo tanto, nos pueden calificar de regulares o malos y en estos casos no habrá DOR, en el “final de trayecto” independientemente de los puntos obtenidos en la evaluación.
Y ¿cómo sabremos, nuestra calificación? De ninguna manera hasta que nos entreguen allá por febrero la evaluación, ya que no es obligatorio e incluso es opcional del calificador, efectuarla y no comunicarla al calificado. Por lo tanto esto confirma y refuerza la unilateralidad y subjetividad de todo este embrollo de control constante para dar y quitar como si fuéramos dioses.
Por lo que nosotros recomendamos a todos los trabajadores, que se vean en esta situación, se pongan en contacto con los responsables de esta Sección Sindical en su ámbito.
¿Nos hemos parado a pensar en que nos pueden afectar estos informes?.
Y si no estamos conformes, ¿Sabemos cómo reclamar?.
¿Conocemos en base a qué criterios, tenemos que hacer los cursos de formación necesarios para superar los puntos alcanzados en el Informe?.
¿Sabemos si el evaluador está capacitado para evaluar?.
Y por último, ¿cómo es posible que un Director, Director Comercial, JGAC, JGO tenga peor informe de competencias que el resto de compañeros que tiene a su cargo?
Ante estas preguntas y otras muchas mas, que habitualmente nos hacemos todos los años, pensando en que nadie nos las va a responder, desde aquí os queremos trasladar nuestras opiniones:
1. El Informe de Competencias es la primera fase de las diferentes etapas que finalizan en el DOR.
Aunque la empresa diga que esta medición únicamente sirve para saber el nivel de formación que necesitan los trabajadores, colateralmente lleva implícita una puntuación del nivel actual que cada uno tiene en los diferentes conceptos medidos y evaluados por el Jefe inmediato de forma totalmente unilateral y subjetiva.
2. La reclamación y la disconformidad hay que transmitirla al evaluador y exigirle explicaciones convincentes y si prevalece la disconformidad, ponerlo en conocimiento de nuestros representantes sindicales, para que gestionen con las diferentes UTR los motivos y razones que nos llevan a esta situación.
3. ¿Por qué a criterio subjetivo de tu evaluador, tienes que formarte en algo que la mayoría de las veces no vas a utilizar, por el mero hecho de que a ellos les exigen que impongan cursos a sus subordinados?
Cursos en los que por otra parte, la empresa saca su interés económico.
4. El evaluador, ¿está capacitado para evaluar?
No queremos que se nos malinterprete, somos conscientes y defensores de la calidad profesional de todos los que formamos BBVA, pero muchas veces, las “inclemencias” del día a día, hacen que cambiemos de actitud sobre las personas que nos rodean, confundiendo entonces, la objetividad con la subjetividad y en muchos casos sin darnos cuenta de que estamos perjudicando a nuestro compañero evaluado.
5. Caben dos posibilidades la primera, que está menos motivada y menos formada que sus subordinados y la segunda y más normal, que haga el informe de competencias, catalogación, evaluación, etc. con un criterio consensuado y con una visión objetiva.
Pero aún hay más, la puntuación por debajo del recomendado influye, no solo para la formación, sino que queda reflejado como una falta de interés para los parámetros evaluados, lo que hace que en el próximo “scoring” que deberemos pasar (entre noviembre y diciembre): “La Calificación”, el evaluador que casualmente es el mismo, deba puntuarte siguiendo los criterios unilaterales y subjetivos y que evidentemente tendrá en cuenta y si no ya se lo recordarán, el informe de competencias.
Por lo tanto, nos pueden calificar de regulares o malos y en estos casos no habrá DOR, en el “final de trayecto” independientemente de los puntos obtenidos en la evaluación.
Y ¿cómo sabremos, nuestra calificación? De ninguna manera hasta que nos entreguen allá por febrero la evaluación, ya que no es obligatorio e incluso es opcional del calificador, efectuarla y no comunicarla al calificado. Por lo tanto esto confirma y refuerza la unilateralidad y subjetividad de todo este embrollo de control constante para dar y quitar como si fuéramos dioses.
Por lo que nosotros recomendamos a todos los trabajadores, que se vean en esta situación, se pongan en contacto con los responsables de esta Sección Sindical en su ámbito.
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